Uber 2017 年文化危机：为什么一家增长最快的公司，会因为内部文化问题在一年内换掉创始人？

# 商业复盘备忘录：Uber 2017 年文化危机

> 为什么一家增长最快的公司，会因为内部文化问题在一年内换掉创始人？
> 周期: 2017 - 2019 | 行业: 新经济与出行
> 巅峰: 全球估值最高的创业公司之一，业务覆盖数十个国家的城市出行市场，凭借激进的增长策略在几年内成为网约车行业的全球领先者
> 终局: 多名员工与高管的事件相继曝光，外部调查列出数十项整改建议，创始人兼 CEO 在年内辞职，公司此后通过更换管理层与重建合规体系才逐步恢复

## 核心概览
当「打破规则」被当成增长手段，它就会从对外策略变成对内准则。巅峰期全球估值最高的创业公司之一，业务覆盖数十个国家的城市出行市场，凭借激进的增长策略在几年内成为网约车行业的全球领先者；终局是多名员工与高管的事件相继曝光，外部调查列出数十项整改建议，创始人兼 CEO 在年内辞职，公司此后通过更换管理层与重建合规体系才逐步恢复。

## 社区公投头号死因
1. [组织管理] 把打破规则当作增长手段 (1,823 票)
2. [战略决策] 人力资源与合规体系未跟上规模 (1,531 票)
3. [组织管理] 管理层越界行为被容忍 (1,240 票)

## 可执行教训
### 对外的激进策略迟早会变成对内的行为准则
> 公司怎么对待规则，员工就会怎么对待公司内部规则。

- ✅ 推荐做 (DOs):
  - 把合规与员工体验纳入与增长同等重要的考核
  - 在规模扩张前先把人力与合规体系建好
- ❌ 绝不能做 (DON'Ts):
  - 不要容忍关键岗位的越界行为
  - 不要让增长指标凌驾于规则之上

## 救亡方案
### 先处理具体个案与责任人，再重建合规与人力体系 — 良略编辑部
干预时点: 2017 年 2 月前员工公开发文引发广泛关注时
- 必须断腕:
  - 停止以增长目标豁免合规要求
  - 停止容忍关键岗位的行为问题
  - 停止在体系未建好时继续快速扩编
- 破局动作:
  - 由独立机构完成全面调查并公开整改清单与进度
  - 把人力与合规团队的规模与业务扩张速度绑定
  - 把员工与司机的体验指标纳入管理层考核
- 预期结果: 公司在更换管理层后重建治理体系，业务在整改中保持运营，避免因文化问题引发更大范围的监管与品牌危机。

## 社区见解
### 企业对外怎么对待规则，员工就会怎么对待公司内部规则。 — 良略编辑部 (前从业者)
这家公司的增长方式建立在一个前提上：规则是可以绕开的，先做起来再说。这种思路在外部表现为与监管的持续对抗，在内部则表现为目标高于流程。当公司在几年内从几百人扩张到上万人，人力与合规体系没有同步建设，越界行为就没有任何成本。而这些问题的暴露方式，最终是一篇由前员工写的公开文章，而不是内部举报。
- 如果重来一次的纠偏招式 文化不是写在墙上的话，是越界时有没有人管。

### 企业对外怎么对待规则，员工就会怎么对待公司内部规则。 — 岑柏舟 (前从业者)
这家公司的增长方式建立在一个前提上：规则是可以绕开的，先做起来再说。这种思路在外部表现为与监管的持续对抗，在内部则表现为目标高于流程。当公司在几年内从几百人扩张到上万人，人力与合规体系没有同步建设，越界行为就没有任何成本。而这些问题的暴露方式，最终是一篇由前员工写的公开文章，而不是内部举报。
- 如果重来一次的纠偏招式 文化不是写在墙上的话，是越界时有没有人管。

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来源: 良略 · https://www.lianglue.com/c/uber-culture-crisis